Ile kosztuje nieudana rekrutacja do działu marketingu?

Nieudana rekrutacja do działu marketingu – koszty

Zatrudnienie nowej osoby na stanowisko np. specjalisty ds. marketingu w firmie wymaga specyficznej wiedzy oraz znajomości konkretnej branży. Tu nie tylko doświadczenie marketingowe się liczy, ale przede wszystkim rozumienie biznesu i procesów sprzedaży. Zdarza się, że nawet bardzo doświadczony pracownik HR i rekruter nie zna specyfiki biznesu aż tak dokładnie, by dobrać najlepszego pracownika. Do tego dochodzi także wiedza jak zweryfikować kompetencje kandydata w obszarze marketingu, analizy, digitalizacji czy znajomości konkretnych narzędzi, z których ma on korzystać na co dzień.

Koszt zatrudnienia nieodpowiedniego pracownika na średnim szczeblu managerskim wynosi około 80-100 tysięcy złotych. W tej kwocie zawiera się:

koszt przeprowadzenia dwóch rekrutacji (po zwolnieniu nieodpowiedniej osoby trzeba zatrudnić kolejną),
wdrożenie dwóch osób (tej zwolnionej i tej nowej),
zapewnienie odpowiedniego sprzętu i oprogramowania,
pensja pracownika,
koszt zaangażowania osób w ewentualny plan naprawczy,
opóźnienia w realizacji działań.

Często pomijamy koszt przeprowadzonych przez tę osobę kampanii. Działania które nie przyniosły oczekiwanego rezultatu, o ile w ogóle cele są określone i na bieżąco mierzone, mogą być bardzo wysokie. Nasze doświadczenie pokazuje, że sumaryczny koszt może wynosić nawet 500 000 PLN!

Co zawiera się w kosztach rekrutacji?

Patrząc na wiele doświadczeń firm w obszarze rekrutacji można przyjąć (niestety błędne) założenie, że koszt rekrutacji to elementy takie jak:

Zbudowanie stanowiska w firmie, w tym głównie czas pracownika HR czy kadr, który przygotuje aspekty formalne, tworzy stanowisko i zabezpieczy zasoby. Główną waluta jest tu czas.
Koszt zamieszczenie ogłoszenia o pracę. Przykładowo ogłoszenie na 1 miesiąc, 4 podbicia na najpopularniejszym portalu rekrutacyjnym to koszt od 3.000 zł netto. Oczywiście można taniej 😉
Koszt stanowisko, czyli ewentualny nowy sprzęt jak laptop czy telefon, koszty wynagrodzenia.

W bardzo prosty sposób można to spłaszczyć aż tak bardzo. Tymczasem na prawdziwe koszty rekrutacji nowego pracownika w dziale marketingu należy wskazać wiele więcej, a do głównych należą:

Zbudowanie stanowiska w firmie zarówno po stronie administracji, kadr i HR jak i samego działu. Często w większych firmach rozmowy na poziomie centrali na temat uruchomienia nowego etatu.
Rekrutacja pracownika nie tylko przez popularny portal z ogłoszeniami, ale zwykle potrzebne jest umieszczenie ogłoszenia w 2-3 miejscach, dodatkowe podbicia czy wsparcie propozycje. Koszt ewentualnej agencji rekrutacji czy testów kompetencyjnych.
Koszt jakim jest czas osób zaangażowanych w proces rekrutacji, nie tylko osób z HR, ale także pracowników danego działu czy działów komplementarnych.
Budowa etatu, badania lekarskie, często koszt dodatkowych badań czy np. okularów dla pracownika. Wyposażenie stanowiska.
Wdrożenie pracownika, Onboarding, szkolenia wewnętrzne, spotkania z pracownikami innych działów, którzy mają wdrożyć nową osobę – w tym ich czas, w którym nie wykonują swoich typowych obowiązków.

Nieudana rekrutacja – jak właściwie weryfikować kompetencje?

Z mojego doświadczenia i jako pracownik marketingu i jako manager w korporacjach mogę wskazać ogromny problem (nie bójmy się tego tak nazwać). Jest to dobierania kandydata według kompetencji miękkich i osobowości. Spotkałam się osobiście z sytuacjami, że reprezentacji HR szukając właściwego pracownika patrzą zaledwie na ułamek osoby, którą potencjalnie rekrutują. Zwraca się uwagę na to czy dana osoba dopasuje się do zespołu, czy szybko wejdzie w kulturę wewnętrzna firmy i czy będzie się z nią miło pracować. Następnie reprezentanta działu (np. marketingu) podczas 1-2h rozmowy weryfikuje dotychczasowe doświadczenie potencjalnego pracownika. Efekt to wybór kandydata na podstawie maksymalnie kilku godzin analiz i porównaniu może 5-10 osób.

Tymczasem, podczas faktycznej pracy po kilku tygodniach okazuje się, że te 2 randki były dalekie od rzeczywistości. Po szybkim małżeństwie widmo rozwodu wisi w powietrzu. Część firm decyduję się na szybkie rozstanie z pracownikiem nie przedłużając „okresu próbnego”, a inne decydują dać sobie kolejną szansę, a potem kolejną. Bo pracuje się miło, jednak działania realizowane przez pracownika nie przynoszą żadnych efektów biznesowych.

Niedawno miałam okazję poprowadzić projekt dla Klienta, który wybrał 2 kluczowych kandydatów do pracy. Obie osoby były kompetentne (na pierwsza rzut oka). Wchodząc bardzo szczegółowo w dopytywanie o narzędzia, praktyczne działania czy wskaźniki marketingowe, które powinny towarzyszyć marketerów na co dzień, jedna z kandydatek niestety oblała test na całej linii. Na starcie jednak ta miła, uśmiechnięta i otwarta osoba zupełnie nie dawała tego p osobie poznać. Prawdopodobnie, gdyby rekrutacja odbyła się bez mojego udziału jako zewnętrznego konsultanta, pani dostałby etat.

Weryfikacja zewnętrzna w celu uniknięcia nieudanej rekrutacji

Konfrontacja podczas procesu rekrutacji z osobą zupełnie z zewnątrz może być jednym z lepszych rozwiązań. Może to być współpraca z zewnętrznym konsultantem, doświadczonym marketerem. Również dobrym sposobem będzie zaproszenie do udziału w takich spotkaniach np. dyrektora handlowego firmy. Chodzi o świeże spojrzenie, by popatrzeć nie tylko czy dana osoba pasuje do marketingu, ale czy np. da wsparcie sprzedaży. Projektując proces poszukiwania najlepszego kandydat warto wyjść poza utarte schematy by uniknąć nieudanych rekrutacji.

Pozostałe rozwiązania dla procesów rekrutacyjnych

Poszukując idealnego kandydata do pracy można skorzystać z wielu usług pomocniczych, a najpopularniejsza to zewnętrzna firma rekrutacyjna. Jednak należy się liczyć, że to duży koszt, a zewnętrzna firma nie zna (i nawet najlepsza firma nie pozna) prawdziwych oczekiwań obecna kandydata.

Bardzo dobrym rozwiązaniem może być tu współpraca z konsultantem, który w trakcie procesu rekrutacyjnego da Ci wsparcie w obszarze np.

weryfikacji konkretnych kompetencji,
świeżo spojrzy na kandydata,
popatrzy na kandydata niezależnym okiem,
przeprowadzi testy kompetencji jako ekspert w danej dziedzinie.

Sama decyzja dotycząca rozbudowy zespół czy zatrudnienia nowej osoby na wakat to wielkie wyzwanie dla wielu organizacji. Zwłaszcza dotyczy to sektora MŚP, których działy HR nie są tak rozbudowane jak w korporacjach. Spłaszczanie procesów rekrutacji do weryfikacji CV i krótkich spotkań może dla firmy okazać się albo dużym problemy organizacyjnym na lata, albo dużym kosztem.

Nieudana rekrutacja również odbija się na moralach i komunikacji wewnątrz firmy, o czym wiele osób zapomina. Najważniejsze jest zatrudnianie osób, które z chęcią będą angażowały się w rozwój organizacji, będą otwarte, będą chciały się uczyć i czuć częścią firmy. Do tego jednak będą miały twarde kompetencje niezbędne na danym stanowisku. Dlatego warto zainwestować we współpracę z zewnętrznym konsultantem, który dla Twojej firmie wsparcie w znalezieniu najlepszych kandydatów do pracy. Sprawdź w jakich obszarach konsultanci BUZZcenter mogą pomóc projektując doradztwo w rekrutacji do działu marketingu.